Arbeidsconflict na beoordeling.

We stellen doelen, we overleggen, we komen overeen en leggen vast.
‘Maar wat als afspraken niet goed worden uitgevoerd?’ We beoordelen en als we stoppen met communiceren dan gaan we veroordelen. ‘Kunnen we ons eigen beoordelingsvermogen dan nog wel vertrouwen?’

‘Kritische vraag nu de meeste leidinggevenden veelal de beoordelingsgesprekken aan het voeren zijn.’

Vertrouwen begint bij jezelf. Daarnaast dien je als leidinggevende alert te zijn of ook jij voldoet aan de verwachting van de ander. Je houdt rekening met elkaar qua belang en behoefte. Zeg je iets toe, zorg er dan ook voor dat je de capaciteiten, het mandaat en de intentie hebt om afspraken na te komen. Vertrouwen is nodig om een positieve betekenis te geven aan de beoordeling die je geeft.

Door als leidinggevende te reflecteren op je vertrouwen en je kritisch de vraag te stellen of je de kwestie van de persoon kunt scheiden dan kun je een conflict voorkomen. Immers, in de praktijk zien we dat na de cyclus van de beoordelingsgesprekken meer arbeidsconflicten ontstaan.

Als er toch een conflict ontstaat maak dit dan tijdig bespreekbaar of schakel een onafhankelijke derde in om de angel eruit te halen. Wacht niet tot het conflict escaleert. Naast de zorg voor de gezondheid en het werkgeluk kost het indirect en direct veel geld. De essentie van succesvol samen oplossen is afhankelijk hoe snel je mediation inzet.

Als je wilt weten hoe een MfN-Registermediator gespecialiseerd in arbeid en organisatie het verschil kan maken dan is de eerste stap naar de conflictoplossing gezet. Je kunt met mij een afspraak maken voor een gratis adviesgesprek. Diana Monsauret-Jurrius, M. 06-27330652.

Pendeldiplomatie

Mediation is gewenst maar partijen kunnen en/of willen (nog) niet met elkaar persoonlijk in gesprek!

Wat als je (nog) niet samen aan tafel kunt?

Pendeldiplomatie is een manier om toch in gesprek te zijn met de andere partij zonder dat je nu direct aan tafel zit. Vooral bekend uit de politiek waarbij in grote conflicten bijv. tussen overheid en vakbonden, of tussen verschillende landen, diplomaten, een meer dan twee partijen-conflict en bedoeld om met alle betrokkenen de contacten onderhouden.

Emoties kunnen bij aanvang van de mediation zeer hoog oplopen. Ook kunnen deze escalerende emoties tijdens de mediation stand houden. Het is dan niet altijd verstandig om samen in één ruimte te zitten.

Toch is het noodzakelijk dat jullie een oplossing voor het geschil vinden. Dan kan de mediator tussen jullie heen en weer ‘reizen’. Hij praat met de een, hoort wat er aan de hand is, verkent de ruimte om te onderhandelen, en gaat dan met de ander praten. Ook kan het simpelweg logistiek de mediation ondersteunen.

De mediator die ‘pendelt’, kent dus allebei de standpunten, de meningen, de wensen, de angsten, de mogelijkheden, de ruimte en de knelpunten.

Het vergt heel wat inlevingsvermogen en stuurmanskunst om met alle partijen te blijven praten en toch door allen als neutraal en een goede vertegenwoordiger van de kwestie gezien te worden. Een MfN-registermediator staat garant voor deze kwaliteiten en de neutraliteit naar alle partijen.

Mediation volgens het MfN-reglement laat ruimte voor aparte overleggen, en als dit de zaak ten goede komt, zijn er geen belemmeringen om ook via de methode van pendeldiplomatie je geschil aan te pakken. Als de inzet van alle betrokkenen maar gericht blijft op het vinden van een oplossing.

Want dat ligt aan de basis van mediation: in een gezamenlijke zoektocht de communicatie verbeteren en een perspectief voor de toekomst vinden!

Arbeidsmediation; dé miniconferentie…

22, 24, 29 en 31 oktober 2018

Voor Ondernemers, Leidinggevenden en HR Professionals organiseert 2Forgive Mediation in navolging op de Week van de Mediation van de Nederlandse Mediatorsvereniging, een miniconferentie. Tijdens deze miniconferentie wordt in een select gezelschap vanuit het centrale thema ‘Samen Werken aan Oplossingen’ verder ingezoomd op Werk en Mediation.

 

Mediation als vaardigheid om te werken aan samenwerkingen, herstel en efficiencyresultaat.

U wordt meegenomen in de resultaten en beleving dat arbeidsmediation meer is dan het oplossen van conflicten. Tijdens de miniconferentie ontvangt u inzichten en technieken om zelf in de praktijk toe te passen en te beleven. Arbeids- en organisatie mediation gaat om goed werkgeverschap, samenwerkingen en het realiseren van doelen.

Relaties op uitnodiging van 2Forgive Mediation, één van de partners of 1e graads LinkedIn connecties ontvangen 20% korting. Er zijn vier data in oktober op vier verschillende locaties in Nederland. Inschrijfmogelijkheden, kosten- en programma overzicht? Klik op de onderstaande link:

http://2forgivemediation.com/miniconferentie-werk-mediation/

WERKCONFLICTEN ZIJN NODIG

Arbeidsmediation

Innovatie vraagt om proactief leiderschap, maar waar proactieve mensen rondlopen stijgt de kans op conflict. Ze hebben immers hun eigen ideeën over het werk. Ze stellen zaken ter discussie en dat rijmt niet per definitie met die van hun collega’s. Veel leiders mijden conflicten het liefst en hoe populair zijn die proactievelingen nu écht bij hun baas? De werkconflicten, zo lijkt het, zijn wel nodig om de vernieuwing te kunnen realiseren. Aldus Giebels, hoogleraar in de psychologie van conflict, risico & veiligheid aan de Universiteit Twente.

Conflicten zijn onontkoombaar in een tijd van minder regels en hiërarchie, en meer diversiteit’, zegt Giebels. ‘Het wordt dus steeds belangrijker dat je er goed mee omgaat.’ Essentieel is dat de positieve kanten van conflicten worden onderkend, positieve kanten zoals het besef dat er problemen zijn, en de kans iets over jezelf en anderen te leren. Giebels: ‘Juist het zoeken naar oplossingen voor conflicten zorgt voor innovatie.’

Dat neemt niet weg dat conflicten lastige gebeurtenissen zijn. Ze kunnen zorgen voor heftige emoties, een hoger ziekteverzuim, onbehaalde deadlines en verstoorde werkverhoudingen.

Geef managers middelen om bijkomende heftige emoties positief te benaderen en om te buigen naar oplossingen. Door een conflict zelf goed te kunnen hanteren voorkom je onnodige escalatie, waardoor het conflict destructief wordt.

Het open houden van werkverhoudingen doe je door een tijdige interventie én autonomie te geven aan de betrokken partijen. Arbeidsmediation en conflictcoaching zijn conflictoplossingen die de angel uit de situatie halen. Het helpt om vanuit het conflict het vertrouwen te herstellen, niet te vervallen in de neerwaartse spiraal van onderlinge beschuldigingen. Bovendien ontstaat er weer ruimte om samen constructief aan de gewenste vernieuwingen te werken.

2Forgive Mediation is gespecialiseerd in arbeids- en organisatiemediation. Na zelf 20 jaar als business manager in de praktijk te hebben gestaan, weet ik wat het betekent en hoe het voelt om conflicten op te lossen en wanneer je er onderdeel van bent. Mijn advies en methodiek is mens- en resultaatgericht.

Bel voor vrijblijvend advies: 0418-519328.

Conflictoplossingen bij werkgerelateerde kwesties.

Conflict én verzuim.

Bij organisaties wordt mediation grotendeels toegepast bij conflicten én verzuim in een werkgerelateerde situatie. Na constatering door de bedrijfsarts dat het een arbeidsconflict betreft die gepaard gaat met heftige emoties, zal meestal een interventieperiode worden geadviseerd aan de werkgever. Echter, een interventieperiode is eerder uitzondering en geen regel! Als werkgever ben je niet verplicht dit advies aan te nemen. De bedrijfsarts zal dan met de werkgever in overleg gaan of een ander advies geven. Wel kan deze periode veel kansen voor alle betrokkenen betekenen.

In de praktijk levert de interventieperiode winst op, wanneer ook in die periode werknemer en werkgever samen actief in gesprek gaan over de conflictoplossing of wanneer de werknemer de kans krijgt tijdens die periode te leren hoe beter met conflicten om te gaan. Conflictcoaching is dan een goede conflictoplosser. Essentieel is de vraag door wie de coaching uit te laten voeren? Een aantal belangrijke criteria bepalen of conflictcoaching door een interne coach kan worden uitgevoerd of dat een externe conflictcoach zoals een gespecialiseerde mediator ingezet dient te worden.

Ook de betrokken conflictpartij zoals bijv. de leidinggevende van de werknemer kan bij een interventieperiode zijn gebaat. Immers, het conflict heeft een nog grotere impact, wanneer je als leidinggevende toch al in een spreidstand staat ten aanzien van beleid, cultuur, doelstellingen, leiderschap, complexe systemen etc.. Soms is een leidinggevende gewrongen tussen tegenstrijdige verwachtingen vanuit verschillende hoeken. Vertrouwen wordt dan steeds meer het sleutelwoord in samenwerkingen. Een goed gesprek om hier over en weer meer inzichten in te geven en te krijgen, leidt dan vaak tot hernieuwde gecommitteerde samenwerkingen.

In deze fase kan het dus nodig zijn om snel te handelen en proactief een mediator als interventiedeskundige in te schakelen. Immers, hoe langer de kwestie voortduurt, hoe meer de kans dat partijen nog verder van elkaar afdrijven. Tussentijds dienen we stil te staan bij een aantal belangrijke perspectieven op conflict. Ook zal o.a. in de leefomgevingen van partijen meningen over het conflict worden gegeven, spelen er o.a. derde-belangen die ertoe kunnen leiden dat de conflictbeleving verhardt. Eenieder die de kwestie als conflict ervaart is immers al emotioneel uit balans en extra vatbaar voor negativiteit. Ik zie in de praktijk dat proactief handelen in een dergelijke situatie betekent dat je als werkgever instemt met een interventieperiode met behoud van loon, waarbij je stelt dat de conflictpartijen actief meewerken aan de conflictoplossing in die periode.

Ook dialoogbegeleiding kan in beider belang worden ingezet. De mediator als dialoogbegeleider begeleidt dan het gesprek onafhankelijk als neutrale derde. In deze functie kan de mediator als interventiedeskundige een vrijere rol aannemen. Ook is dialoogbegeleiding een optie wanneer de conflictpartijen zelf nog ruimte ervaren om samen over de kwestie te spreken én weerstand hebben tegen de inzet van een mediator. In de praktijk kan hier sprake van zijn indien mediation onterecht te veel wordt uitvergroot naar het juridische kader.

De essentie van mediation is gelegen dat men vooral blijft kijken naar de persoonlijke situatie van betrokken partijen. Er dient ruimte en aandacht te zijn voor de emotie. Onderliggende kwesties en onbekende belangen moeten ook op tafel komen om het conflict duurzaam op te lossen. Dialoogbegeleiding en conflictcoaching zijn eveneens voorbeelden van uitstekende conflictoplossers. Afspraken over de medewerking aan conflictoplossingen tijdens verzuim zijn vast te leggen in de individuele arbeidsovereenkomst, de algemene arbeidsvoorwaarden of uw verzuimprotocol. Voor de uitvoering is het van belang dat het gaat om een MfN geregistreerde onafhankelijke mediator. Het is uw zekerheid dat u samenwerkt met een mediator die kennis en vaardigheden op het gebied van mediation continu op peil houdt.

Wilt u weten welke methode(n) en de verankering daarvan binnen uw organisatie voor de voorkoming, aanpak of oplossing van uw conflict(en) het meest geschikt is? 2Forgive Mediation maakt graag een analyse om te onderzoeken wat de meest geschikte aanpak is.

Waarom 2Forgive Mediation?

Als zelfstandig MfN Registermediator en conflictcoach, gespecialiseerd in arbeids- en organisatie mediation, heeft u een korte en directe lijn met mij. Snel schakelen verkort de doorlooptijd van conflict én verzuim. Het is beter voor het welzijns- en het financiële aspect van arbeid. Met ruim 20 jaar ervaring in arbeid en organisatie, samenwerkingen en leiderschap kan 2Forgive Mediation een vaste waarde vormen voor uw organisatie.

Herstelmediation

Arbeidsmediation = Herstelmediation of Exit-mediation

Arbeidsmediation wordt onterecht te vaak direct geassocieerd met exit-mediation. Arbeidsmediation bij 2Forgive Mediation heeft als uitgangspunt herstelmediation en is dus gericht op behoud van de arbeidsrelatie.

Mocht dat voor beide partijen niet hun oplossing zijn dan begeleid ik het proces naar de exit-mediation. Als MfN-registermediator zie ik erop toe dat er op een respectvolle manier wordt toegewerkt naar een acceptabel afscheid en de uiteindelijke vaststellingsovereenkomst.

ALS MENSEN ER ÉCHT TOE DOEN dan geef je elkaar met mediation een kans!

Bij 2Forgive Mediation kunt u met een gunstig instaptarief gefaciliteerd worden met advies, mediation en bemiddeling*.

(*Bij bemiddeling ontvangen partijen een inhoudelijk oplossingsvoorstel.)

Beëindigingsovereenkomst of Vaststellingsovereenkomst?

Let op waar je voor kiest. Niet alle overeenkomsten bij exit-mediation hebben dezelfde juridische waarde.

In de praktijk zien we dat arbeidsovereenkomsten zowel middels beëindigingsovereenkomsten als vaststellingsovereenkomsten (vso) in de zin van artikel 7:900 BW worden beëindigd. Een beëindigingsovereenkomst en een vaststellingsovereenkomst zijn beslist niet één pot nat. Een vaststellingsovereenkomst ex. art. 7:900 BW kent als “benoemde” overeenkomst een eigen wettelijk regime. Dit maakt het zelfs mogelijk om af te wijken van dwingend recht. Een vaststellingsovereenkomst is daardoor, behoudens zeer uitzonderlijke gevallen, niet te vernietigen op grond van wilsgebreken. Voor een beëindigingsovereenkomst geldt dit niet, want dit is een overeenkomst waarvoor dit niet in de wet is geregeld. Een interessante uitspraak is Gerechtshof Den Bosch 24 april 2018 (ECLI: Nl:GHSHE:2018:1744). In de vaststellingsovereenkomst was afstand gedaan van het recht om de overeenkomst te vernietigen. Volgens werkgever was er aanleiding om een deel van de vso te vernietigen wegens dwaling omdat werknemer het verbod van nevenactiviteiten in de arbeidsovereenkomst had overtreden. De kantonrechter en het hof wilden daar niet aan.

Met dank aan Robin Kotter.

Conflictcoaching: Interne of externe coach?

Wat is een conflict en wat is het verschil met een geëscaleerd conflict? Wanneer als organisatie zelf bij conflicten te coachen en wanneer hiervoor een conflictdeskundige zoals een mediator met de specialisatie conflictcoaching in te schakelen? Wat levert het op en wat kost het?

Lees meer tijdens de voorvertoning van de presentatie conflictcoaching voor organisaties. Onderdeel van deze dienstverlening is de conflictanalyse.

CONFLICTCOACHING

'CONFLICT' EEN TABOE?

Het uitspreken van het woord conflict wordt vaak als te groots ervaren. Maar het is zoals het is. Conflicten zijn onderdeel van ons dagelijks leven. We leren ervan en we groeien er door. Het zijn kwesties in je werk, met collega’s, leidinggevenden, buren, familie of bijvoorbeeld met je kinderen. Het begint vaak bij anders denkend wat kan zorgen voor een lastig gevoel zoals schaamte, onderwaardering, afwijzing, het gevoel dat je er niet bij hoort. Het belemmert je in hetgeen je wilt of waarneemt.

Doorgaans zijn we goed in staat om belemmerende kwesties zelf op te lossen. In de meeste gevallen ben je dan o.a. in staat om helder aan te geven wat je verwachtingen zijn, je mogelijkheden en vertrouw je de ander voldoende genoeg om samen hierover in gesprek te gaan. Maar wat als de communicatie moeizaam gaat of je emotie oplossingsgerichte communicatie in de weg staat? Wanneer je zelf een belemmering voelt, je aangevallen of ‘geraakt’ voelt. Je staat dan niet meer open om te onderzoeken wat er nog mogelijk is en wat de oorzaken en belangen zijn.

De kwestie is een conflict geworden. Ieder gaat daar op een persoonlijke manier mee om. De een krijgt er slapeloze nachten van en de ander trekt z’n schouders ervoor op. In het laatste geval kan ik je vertellen; ‘ook als je niets doet het conflict lost niet op.’

Hoe dan ook je ervaart een verschil van mening waarbij een emotie een belangrijke rol speelt, dat ontredderd. Een conflict belemmert positiviteit, groei en een weg naar de oplossing. Je voelt je bijna per definitie kwetsbaar en onmachtig. Een opeenstapeling van conflicten kan zelfs leiden tot stress, een burn-out en meerdere escalaties zijn dan vaak het gevolg. En ja, erken dat je naast je rationele benadering ook emoties hebt!

Bij CONFLICTCOACHING staat, anders dan bij mediation, niet het conflict zelf centraal. Het doel is om je te helpen nieuwe inzichten te geven, waardoor je zelf belemmerende overtuigingen en patronen doorbreekt. Het is een vorm van conflictbehandeling en –begeleiding door een mediator waarin mensen in conflict gefaciliteerd worden daarmee op een constructieve manier om te gaan. Met andere woorden het leert je om conflicten op een constructieve manier te benutten. Een conflictcoach staat je bij om je competenter te maken in het omgaan met verschillen en conflicten. Een mediator met de specialisatie conflictcoaching helpt je daarbij ook met het richten op de belangen en niet op posities. Hierdoor vervalt de beleving van mogelijke machtsongelijkheid binnen een conflict en ervaar je meer ruimte om de ander aan te spreken en door te vragen op de belangen.

In een situatie van veiligheid en vertrouwelijkheid kun je bij 2Forgive Mediation individueel, duaal of teamgericht gecoached worden om constructief om te leren gaan met conflicten. Na afloop weet je conflicten beter te hanteren, zelf op te lossen of kun je als leidinggevende meer interveniëren tussen personen en in teams.

De Dreu & Van der Vliert (1997); ‘van een conflict is sprake wanneer iemand ervaart dat iemand anders bewust of onbewust iets doet of zal gaan doen dat ingaat tegen de eigen belangen, inzichten, of normen en waarden.’

ORGANISATIE MEDIATION

CONFLICTEN TUSSEN TEAMS, AFDELINGEN, VESTIGINGEN …


Indien op een verkeerde manier met conflicten in een organisatie wordt omgegaan, zoals het laten door sudderen van de situatie, dan loopt men kans op een vergiftigde sfeer op de werkplek. De situatie kan daardoor escaleren, waardoor er wellicht ontslagen zullen vallen en de situatie daardoor nog verder escaleert. Een conflict op de werkvloer brengt enorme kosten met zich mee, omdat de werknemers minder productief worden en alle energie (meestal negatieve) naar het conflict gaat.

Wanneer een conflict in een vroeg stadium wordt aangepakt dan scheelt dat enorme kosten voor werkgever en werknemer.

De sfeer in een team etc. zal na een succesvol coaching of mediation traject aanmerkelijk verbeteren, de communicatie zal verbeteren, er zal veel minder of geen ziekteverzuim plaatsvinden en teams etc.  kunnen weer constructief samenwerken.